“绩效”考核成企业克扣薪酬挡箭牌

 　   华语社：调查动机
有的企业绩效工资占薪酬总额比重过大以各种理由拒发少发绩效工资
“绩效”成一些企业克扣薪酬挡箭牌
元旦已过，春节将至。在这段时间，工资是大家谈论较多的话题。以前，建筑行业农民工讨薪是工资问题的焦点；现在，一些“白领”也面临工资问题。不过，与农民工工资被拖欠不同，这些“白领”面对的是企业以“绩效”为由莫名扣发薪酬。

□　本报记者 赵丽
进入2018年已经4天了，但在北京做金融业务的郭凯瑞却丝毫没有跨年的喜悦。原因很简单，2017年的工资还没有全部拿到手。
“企业因为经营问题被清算，2017年7月，我们只能离职自谋生路。由于年薪是由基本工资和绩效工资构成，在离职时，公司表示清算后给我们结算绩效工资和最后一个月的基本工资，但是直至2017年的最后一天，仍在扯皮。”郭凯瑞说，就因为这“绩效”二字，扯皮不断，“公司甚至以我们的考勤记录为名打算拒发我们的绩效工资”。
郭凯瑞的遭遇并非个例。
记者发现，受“绩效”困扰而被克扣薪酬的并非个案，尤其是网络主播、快递员、网约车司机等新兴用工形态下的劳动者，不少人都面临劳动权益保障新问题。
设定绩效工资猫腻不少
按照郭凯瑞签订的劳动合同，30万元的年薪被六四分，18万元的基本工资按月发放，12万元的绩效工资在年底发放。
“签订劳动合同时，最初的版本并没有把12万元的绩效工资写进去，是我据理力争之后才加进去的。现在想想真是后怕，要不是当时多个心眼，现在都没处说理去。”郭凯瑞说，即使有劳动合同在手，公司仍然花样百出，“先是拖。我们本着信任的态度一直在等待，但到2017年12月时，公司竟然以我们已经离职的员工存在迟到早退的考勤问题为由，拒绝给我们发放拖欠的绩效工资”。
同时与郭凯瑞从单位辞职另谋出路的张晶则更倒霉。在新单位，张晶被“绩效”二字“戏弄了”。
张晶告诉记者，在应聘时，她与单位口头约定年薪为15万元。薪酬谈妥后，张晶从原单位辞职。到了新单位后签订劳动合同时，她发现，用人单位在劳动合同中将薪酬约定在每月3000元。因为已经从原单位辞职，张晶只好硬着头皮签了这份劳动合同。之后，用人单位向张晶的邮箱发了一封标题为“定薪数据”的邮件，其中关于薪酬的描述是，“建议薪酬11.3万元，月度固定工资4238元，月度浮动工资3767元，月度提取年终奖1413元”。在劳动合同履行过程中，用人单位又通过所谓的“绩效考核办法”扣减月度浮动工资，导致张晶每月到手的薪酬大幅缩水。
面对如此困境，张晶在无奈之下只能向律师求助，但得到的答复并不尽如人意。律师回复说，“虽然事先口头约定了薪酬，但是约定形式既不正式，约定内容也不全面。比如，口头约定中不包括劳动内容、支付方式、管理方式、争议解决方式等，所以基本约定的15万元等于没有约定。最后肯定是以书面劳动合同为准”。
“按照律师的说法，如果对方的书面合同天衣无缝，日常管理天衣无缝，劳动者维权基本无胜算。”张晶说。
记者在调查中发现，在一些单位，绩效工资的比例甚至达到工资总额的一半。
“我们公司职能部门的绩效工资和基本工资各占一半，平时不会扣绩效工资。不过，如果1个月请假3天以上就会扣除绩效工资。”在一家设计公司工作的刘畅对记者说，不仅如此，他还经历过以扣发“绩效”为名逼迫员工离职的情况。
“我是一名UI设计，入职时与公司签订劳动合同约定的是每月基本工资5000元、绩效奖金5000元。原部门领导调走后，部门重组空降领导要用自己的人，于是找各种理由扣我的绩效奖金，想用这种办法逼我辞职。因为对设计的评价是很主观的，即便你认为做得很好，但领导偏偏认为达不到要求。另外，公司也不允许我请假让我去面试新的公司。”刘畅回忆说，最后，为了保全所谓的绩效工资，他只能选择屈服。
在四川工作的曾瑞也遇到过类似情况。曾瑞曾经供职的企业是这样做的：对公司的忠诚老员工放两周假，两周后，如果还想和公司一起奋斗，那么这两周假期的工资一分没有，并且之后每个月的绩效工资为0,但劳动合同约定绩效工资占薪酬总额的40%；如果两周后主动离职，那么这两周假期算带薪休假。对于参加工作不久的，企业直接逼员工自动离职，不然也是每月绩效为0。
记者在采访中还了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公关公司工作做策划的卢峰告诉记者，他到现在这家公关公司工作前曾找过一份工作，当时，公司经理对他说，每个月的工资组成是起薪4000元加绩效奖金。然而，劳动合同上写的却是每月3200元。他问经理为何如此，经理答复是为了避税。“第一个月，我拿到手的工资是2800元。我去找经理，经理说合同上写的是3200元，交完社保就剩2800元。那个月，我的绩效奖金是0.6元”。
劳动者维权举证难度大
在一些公司，绩效工资为何频频被“做手脚”？
在多家企业担任过人力资源总监的徐嘉杭对记者说，对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资(奖金)以及福利等部分。基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。绩效工资，其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也称变动工资、激励工资、奖金等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。
“对于一般岗位而言，基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。”徐嘉杭说。
对于克扣绩效工资的问题，徐嘉杭认为这种情况见怪不怪。
“人力资源部门在面试时会说得很好听，基本工资加绩效工资组成的薪酬总额能达到应聘者的期望薪资。可是，入职之后，公司可能只会足额发放基本工资，绩效工资三个月发一次，而且会根据考核扣掉10%的绩效工资。这样算下来，劳动者的实际工资只是期望薪资的90%左右。而且，当劳动者离职时，财务和人力资源部门会说：因为你离职了，你的3个月绩效工资不能发给你。”徐嘉杭说，这是一些企业克扣绩效工资最常见的套路。
徐嘉杭补充说，绩效工资的发放时间也是容易藏猫腻的地方。“工资支付暂行规定里只规定了工资每月的发放，但是绩效奖金如何发放，各个公司的做法不一样，可能按月发，可能按季度发，也可能按年发。绩效工资发放的基准和依据，是基本工资的倍数还是另外规定以及是否要求当月在职发放等问题，都是在签订劳动合同时需要具体约定的”。
徐嘉杭说，在保护劳动者合法权益方面，法律做了很多规定，不可谓不完善。然而，公司是资源的管理和分配方，因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。
“现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。原则上来说，企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时，劳动者可以依法维权，申请劳动仲裁。可是，这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。依法仲裁，企业要负举证责任，企业可以作假，但是劳动者要证明企业作假却很难。所以，此类维权的成败在于证据，有一定的技术讲究。”徐嘉杭说。
新业态劳动保障存难题
传统行业的劳动者面临绩效工资“猫腻”，新兴行业的劳动者也面临一些劳动维权难题。
90后“网红”女主播4个月收入1万多元却因没完成绩效任务反被索赔30万元——自2016年年底开始，网络主播讨薪事件频繁出现。
北京一个网络主播工会的老板李勇(化名)在接受记者采访时透露，网络直播平台薪水拖延发放已经是行业普遍现象。最早出现的一批网络直播公司较少拖欠工资，但在网络直播行业野蛮生长期发展起来的公司会经常性地拖欠薪资。
“比较好一点的网络直播平台可能拖欠10天左右。比如合同上写的每月15日发薪水，实际上是到25日以后才发。更有甚者，一部分小型网络直播平台甚至能拖欠一个月的薪资。拖欠薪资的理由多是‘资金周转问题’或者‘走流程较慢’。”李勇说。
除此之外，有的网络主播还会因为工作未达标而被网络直播平台索赔。
2017年上旬，一名90后网络主播因直播时长未完成“任务”被告上法庭，网络直播平台诉其违约，索赔违约金30万元。原告诉称，2017年1月，公司与小月(化名)签订了关于直播的合作协议。根据合同约定，小月应保证每月直播时间不少于60小时，每月直播天数不少于25天。合同还约定，如果小月当月直播时长少于30小时，公司有权要求小月赔偿人民币30万元并解除合同。从2017年2月开始，小月当月累计直播时长既少于60小时也少于25天，公司多次口头沟通无果，又向小月发出了《法务函》，但小月拒绝回复，且坚持其违约行为。就此，公司诉至法院，要求解除双方合同，并向小月索赔违约金30万元，同时要求小月承担诉讼产生的全部相关费用和合理开支。
记者调查发现，一些企业为了鼓励劳动者竞争，往往执行严格的绩效考核制度，如果完不成绩效任务，轻则罚款扣除当月工资，重则开除，甚至要求赔偿违约金。企业能否对完不成绩效任务的劳动者扣除工资？是否拥有惩罚权？
对此，西北工业大学人文与经法学院副院长、教授杨云霞认为，劳动单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。通常，企业会在人力资源管理规章中规定“人事奖惩制度”，其依据的是《企业职工奖惩条例》。但随着1994年劳动法和2008年劳动合同法的实施，《企业职工奖惩条例》已经被废止。也就是说，企业行使处罚权的法律依据已经不存在了。但在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定，新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度。而劳动规章制度又包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动规章规定。这似乎又是对企业享有处罚权的一种肯定。
北京律师王亚男认为，公司可以制定奖惩条例，但不能凭主观意愿随意扣除劳动者的工资。根据劳动部在1994年颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。从该规定中可以看出，只有在给用人单位造成经济损失的前提下，按照合同约定才可以要求劳动者赔偿经济损失，而且不能一次性扣除。